Zmiany w prawie pracy 2026 – co oznaczają dla Podmiotów Ekonomii Społecznej (PES) oraz Przedsiębiorstw Społecznych (PS)?

Zmiany w prawie pracy 2026 

poniżej przedstawiamy wszystkie zmiany, z którymi warto się zapoznać i wdrażać te, które bezpośrednio dotyczą Waszych działań i organizacji.

1. Podwyżka płacy minimalnej oraz minimalnej stawki godzinowej

Początek stycznia 2026 roku przyniósł  kolejną waloryzację najniższego dopuszczalnego wynagrodzenia w Polsce. Pracownicy zatrudnieni na pełen etat, w oparciu o umowę o prace, mają na umowie co najmniej 4806 złotych brutto miesięcznie. Dla osób pracujących na tzw. godziny, w ramach umowy zlecenia, minimalna stawka godzinowa od 2026 r. wynosi 31,40 złotych brutto.

2. Stopniowe wykluczanie składników z minimalnego wynagrodzenia

Jedną z najbardziej skomplikowanych zmian w 2026 r. i w najbliższych latach (kiedy regulacje będą już miały ostateczny kształt) będzie etapowe „eliminowanie” niektórych elementów wynagrodzeń
z podstawy obliczania płacy minimalnej np. dodatek funkcyjny czy premie i nagrody. Ma to mieć charakter fakultatywny, a nie być częścią wynagrodzenia jak dotychczas.

3. Nowy sposób liczenia stażu pracy – zmiany dla wszystkich

To prawdopodobnie najbardziej rewolucyjna zmiana 2026 rok. Po raz pierwszy do stażu pracy są zaliczane nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale również:

1) wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
2) wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
3) pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 1 lub 2,
4) pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
5) pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych.

4. Wzmocnione uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Planowane rozszerzenie kompetencji inspektorów pracy budzi największe kontrowersje i obawy po stronie przedsiębiorców. Najważniejsza zmiana dotyczy możliwości przekwalifikowania przez PIP umów cywilnoprawnych na stosunek pracy.

5. Jawność wynagrodzeń i zakaz pytania o poprzednie zarobki

Polska wdraża unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń a zmiany pracy zostały już wdrożone w KP. Dla wielu przedsiębiorstw oznacza to obowiązek informowania kandydatów o przewidywanych zarobkach na określonym stanowisku. Pracodawca ma do wyboru trzy momenty, w których może przekazać tę informację: bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę, przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną (jeśli rekrutacja odbywa się bez publicznego ogłoszenia), najpóźniej przed podpisaniem umowy.

6. Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę

Wszystkie ogłoszenia rekrutacyjne muszą zawierać nazwy stanowisk sformułowane w sposób neutralny pod względem płci. Należy używać form bezosobowych typu „poszukujemy osoby na stanowisko specjalisty”. Chodzi o eliminowanie nieświadomych uprzedzeń dotyczących tego, kto powinien wykonywać daną pracę – czy kobieta czy mężczyzna.

7. Nowa definicja mobbingu i ochrona przed dyskryminacją

Przepisy dotyczące mobbingu zostały znacząco zmodyfikowane, jak podkreśla MRPiPS: „Potrzebujemy nowej definicji mobbingu. Projekt zakłada przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu – wskazanie na szereg cech mobbingu, w szczególności: wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych, uznanie, że zjawiska te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały, pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy, uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku, uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania i do zachowań stanowiących mobbing.

Ustawa ma chronić także przed fałszywymi oskarżeniami. Zakłada również podniesienie wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

8. Rozszerzenie roli układów zbiorowych pracy

Układy zbiorowe pracy – zarówno zakładowe, jak i ponadzakładowe – zyskały znacznie większe znaczenie. Zmiany obowiązują już od 2025 r., od grudnia. Regulują nie tylko kwestie płacowe, ale również szereg innych obszarów dotychczas nieuwzględnianych w takich porozumieniach. Do katalogu spraw, które można uregulować w układzie zbiorowym, dodano między innymi:

• rozwiązania wspierające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (np. elastyczne godziny pracy, praca hybrydowa),
• zasady wykorzystania nowych technologii, w tym sztucznej inteligencji,
• procedury zapewniające równość płci działania przeciwdziałające zagrożeniom psychospołecznym: stresowi, wypaleniu zawodowemu zasady przeciwdziałania mobbingowi dostosowane do specyfiki branży czy zakładu.

9. Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych

Nowy termin wypłaty ekwiwalentu za urlop – dotychczas ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopu wypłacano w dniu rozwiązania umowy, co często komplikowało rozliczenia. Od bieżącego roku ekwiwalent jest wypłacany w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia po rozwiązaniu stosunku pracy. Da to działom kadr więcej czasu na prawidłowe przeliczenia.

Zmiana zasad reprezentacji – w sprawach dotyczących funduszu pracowników będzie reprezentować co najmniej dwóch przedstawicieli, co ujednolica zasady z innymi obszarami prawa pracy i zapobiega sytuacjom, w których jedna osoba samowolnie decyduje o przeznaczeniu środków.

Cyfryzacja procedur – wiele dokumentów związanych z ZFŚS będzie można składać i przechowywać w formie elektronicznej zamiast wyłącznie papierowej.

10. Nowe zasady kontroli zwolnień lekarskich

Ostatnia istotna zmiana dotyczy L4 i zasiłków chorobowych na 2026 r. Chodzi o ustawę z dnia 21 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Przepisy precyzyjnie określą, kiedy pracownik może stracić prawo do świadczenia.  Utrata zasiłku będzie możliwa w dwóch sytuacjach: Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia.

11. Jednakowe wynagrodzenie mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Chodzi o projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów: UC127). Jak czytamy w uzasadnieniu: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwanej dalej „Dyrektywą”. Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego upływa z dniem 7 czerwca 2026 r.

Dyrektywa ma na celu wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za równą pracę. Ponadto ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. W Unii Europejskiej tzw. luka płacowa ze względu na płeć (ang. gender pay gap) wciąż się utrzymuje. W 2020 r. wynosiła 13% – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. W 2023 luka płacowa ze względu na płeć w Polsce wynosiła 7,8% i była mniejsza od średniej UE, która wynosiła 12,0%.