Mam pytanie do wszystkich, którym powierzono przywództwo na dowolnym poziomie organizacji: czy jesteście gotowi zrobić wszystko, co będzie trzeba, aby dorosnąć do roli lidera, jakiego potrzebuje Wasza organizacja, firma czy misja? Przywództwo to odpowiedzialność, nie przywilej.
To fragment jednej z wartościowszych książek, które przeczytałam w ciągu ostatnich miesiecy „Twoja firma 2.0 od dobrej do wielkiej” J. Collins, B. Lazier i którą z życzliwością polecam każdemu liderowi, szefowi, właścicielowi firmy.
Zastanowisz się Czytelniku/Czytelniczko zapewne nad ostatnim zdaniem tego cytatu. „Przewództwo to odpowiedzialność.” Ale za co? Na pewno za wyniki – ale czy tylko?
„Jan, właściciel małej firmy zajmującej się produkcją ekologicznych kosmetyków, kiedy ją budował, miał na początku wszystko pod kontrolą. Zespół liczył kilka osób. Każdy z pracowników znał swoje zadania i efektywnie realizował cele. Z czasem ku radości i dumie Jana – firma zaczęła się rozwijać, liczba zamówień rosła a do Zespołu dołączały nowe osoby.
Jan jako właściciel, starał się utrzymać kontrolę nad każdą częścią produkcji, nad każdym realizowanym zadaniem – tak jak było to tej pory. To powodowało, że czuł się przytłoczony ilością zadań. Zamiast spodziewanej satysfakcji przyszło zmęczenie i frustracja, że wszystko zdaje się być na jego barkach. Dodatkowo wśród pracowników zaczęła panować atmosfera napięcia. Jan zauważył, że jego zespół coraz rzadziej przychodził z pomysłami, unikał go, komunikacja stała się coraz bardziej jednostronna. Momentem przełomowym był ten, w której pracownicy na których myślal, ze może liczyć – zaczęli składać wypowiedzenia…
Ta historia jest bardziej powszechna, niż mogłoby się wydawać, nie tylko zwłaszcza wśród właścicieli firm ale i wielkich korporacjach. Przedsiębiorcy, managerowie, dyrektorzy – którzy na co dzień są liderami/liderkami, często zadają sobie pytanie: jakim jestem liderem/liderką: ludzi, zadań, chaosu?
Jaki jest mój styl zarządzania? A może inny styl byłby lepszy?
Jednym ze sprawdzonych narzędzi, które pomaga zarządzić trudnymi momentami i odpowiada na wątpliwości kierujących jest model przywództwa sytuacyjnego.
Przywództwo sytuacyjne, jak sama nazwa wskazuje, zakłada, że sposób, w jaki szef/szefowa zarządza swoim zespołem, powinien zależeć od sytuacji. Autorzy modelu Ken Blanchard i Paul Hersey twierdzą, że nie istnieje jeden uniwersalny styl przywództwa, który pasuje do każdej sytuacji. Teoria opiera się na dwóch głównych zmiennych: kompetencjach członka zespołu (czyli jego umiejętnościach) oraz jego zaangażowaniu (motywacji i chęci do działania).
W zależności od tego, jaki jestem poziom jednej i drugiej zmiennej, lider(ka) powinien/powinna postępować i zastosować jeden z czterech stylów przywództwa:
- Styl dyrektywny – podejście najbardziej autorytarne, gdzie lider(ka) dokładnie instruuje zespół, co mają robić, i kontroluje postęp. Ten styl jest najlepszy w przypadku osób, które dopiero zaczynają, mają niskie kompetencje, ale wysoki poziom zaangażowania. W tym przypadku, musisz dokładnie wyjaśnić zadania i oczekiwania. Daj wyraźne instrukcje i zapewnij regularne wsparcie. Bądź bardzo szczegółowy(a) w komunikacji. Określ, co i jak ma zostać zrobione, ale nie bój się też okazywać cierpliwości. Regularnie sprawdzaj postępy i oferuj pomoc w razie potrzeby.
- Styl coachingowy – stosuj go, jeśli pracownik ma już pewną wiedzę, ale nadal potrzebuje wsparcia. W tym przypadku nadal dawaj wskazówki. Pozwól pracownikowi na podejmowanie pewnych decyzji, ale niech czuje, że zawsze możesz pomóc w trudniejszych momentach. Stawiaj na motywację i budowanie pewności siebie. Daj pracownikowi przestrzeń do zadawania pytań, ale jednocześnie pozwól na popełnianie błędów. Ważne, aby miał poczucie, że jest w procesie nauki.
- Styl wspierający – jako lider(ka), odsuń się od instruowania, niech glówną rolą będzie wsparcie emocjonalne i zachęcanie do działania. Twój pracownik ma już wysokie kompetencje, ale jego zaangażowanie może być niestabilne. Zachęcaj go do współpracy, zbieraj opinie, ale pamiętaj, że nie zawsze musisz decydować za pracownika. Pozwól mu czuć się odpowiedzialnym za zadanie. Daj mu przestrzeń na pytania i wspólne rozwiązanie trudniejszych kwestii.
- Styl delegujący – dla pracownika, który jest doświadczony, samodzielny i zmotywowany. Twoja rola niech ogranicza się do nadzoru i okazjonalnego wsparcia w trudniejszych sytuacjach. Pozwól pracownikowi działać na własną rękę. Jeśli zauważysz jakiekolwiek problemy, interweniuj, ale na ogół daj mu przestrzeń do działania.
Pamiętaj
Ważne jest, abyś nie przywiązywał(a) się do jednego stylu na stałe. W zależności od sytuacji i zmieniających się okoliczności, bądź gotów/gotowa dostosować swój styl przywództwa. W ciągu rozwoju firmy Twoi pracownicy będą się zmieniać, a ich kompetencje oraz zaangażowanie mogą wzrastać lub spadać. Często będziesz musiał(a) „przełączać” style przywództwa w zależności od etapu, na którym znajduje się pracownik lub zespół. Regularnie oceniaj rozwój swoich pracowników. Zmieniający się poziom ich kompetencji i motywacji może wymagać zmiany Twojego stylu zarządzania. Bądź gotów/gotowa na zmiany i dostosowanie się do potrzeb zespołu. Pamiętaj „przywództwo to odpowiedzialność – nie przywilej”. Również za siebie. Ale o tym już w innym artykule 😊
Joanna Radosławska
HR Lead, EIA & IPMA EMCC Coach Mentor, Project Manager, Business Trainer
